Tugas Manajamen Umum "PENYUSUNAN PERSONALIA"

PENYUSUNAN PERSONALIA

I. Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

http://sho-nee.blogspot.com/2008/09/penyusunan-personalia-organisasi.html

II. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

·     Kepentingan Individu

·     Kepentingan Organisasi

·     Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

·     Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

·     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

·     Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

·     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

·     Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

·     Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

·     Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

·     Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

·     Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

·     Menetapkan beberapa alternative.

·     Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

·     Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

·     Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.

Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.  Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

III. Penarikan dan Seleksi Karyawan

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

·        Work in writing.

·        Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).

·        Iklan

·        Melalui jawatan pemerintah.

·        Agensi (agen).

·        Lembaga pendidikan.

·        Perusahaan peneliti profesi.

·        Melalui perhimpunan profesi

·        Organisasi indonesia (labour organisasi)

·        Lising temporer

·        Melalui organisasi militer.

·        Program-program latihan yang di biayai pemerintah.

·        Open house.

·        Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

·        Hambatan kebijakan kompensasi.

·        Kebijakan status.

·        Rencana SDM.

·        Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).

·        Kondisi pasar tenaga kerja.

·        Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.

·        Persyaratan jabatan.

·        kondisi lingkungan.

·        Persyaratan kerja.

Seleksi berasal dari select (memilih)

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1.     Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.

2.     Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.

3.     Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.

Metode seleksi

Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1.     Keahlian.

Mencakup 3 aspek, yaitu :

·        Tehnikal skill

·        human skill

·        konseptual skill.

2.     pengalaman kerja.

3.     Umur.

4.     Jenis kelamin.

5.     Keadaan fisik.

6.     Perfonmance (penampilan)

7.     Bakat.

8.     Temperamen.

9.     Karakter.

Untuk eksternal

1.     Penerimaan pendahuluan.

2.     Test-test penerimaan.

3.     Wwancara seleksi.

4.     Pemeriksaan referensi.

5.     Evaluasi medis (test kesehatan).

6.     Wawancara kepada atasan langsung.

7.     Keputusan.

Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.

Bentuk-bentuk test ini mencakup

1.     Intelegensi test.

2.     Pesonality test.

3.     Aptuted test (bakat).

4.     Interes test.

5.     Achiment test.

6.     Knowledged test.

7.     Fermonce test.

IV. Latihan dan Pengembangan Karyawan

Dalam menghadapi proses seleksi, manajer menghadapi 3 tantangan yaitu :

1.     Tantangan supply (masukan) semakin banyak pelamar yang memenuhi syarat, semakin mudah melakukan seleksi dan sebaiknya.

2.     Tantangan etis. Dalam proses penerimaan seleksi, pegawai sering mendapatkan tekanan (syarat-syarat refensi).

Prinsip-prinsip ini antara lain :

·        Prinsip partisipasi

·        Prinsip relevansi

·        Pinsip pengulangan

·        Prinsip pemindahaan serta kemungkinan umpan balik mengenai kemajuan paa peserta latihan . semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut latihan akan semakin efektif. Disamping itu perencanaa program juga perlu menyadari perbedaan individual kerena pada hakekatnya pegawai mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu sama lain.

Teknik latihan dan Pengembangan

Ada dua teknik yaitu :

1.     Metode praktis atau on the job training

2.     Teknik-teknik persentase informasi dan metode-metode simulasi (off the job)

Penilaian prestas kerja adalah Proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Tani Handoko.

1.     Perbaikan prestasi kerja

2.     Untuk Penyesuain Kompensasi

3.     Untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi

4.     Latihan pengembangan

5.     Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konplik

6.     Pengembangan karier

7.     Informasi mengenai prestasi kerja karyawan

8.     Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

9.     Untuk mendapatkan kesempatan kerja adil

10.              Untuk menghindari tantangan-tantangan ekstenal.

Yang menilai adalah :

1.     Atasan langsung.

2.     Group line

3.     Panitia

4.     Gabungan dari staf dan kepegawaianBawahan / teman sejajar.

Tujuan penilaian adalah :

1.     Mengidenfikasikan karyawan yang membutuhkan kadernisasi.

2.     Untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan.

3.     Untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru.

4.     Menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi.

5.     Mengidenfikasikan karyawan kejabatan yang lebih tinggi.

Berbagai bias / penyimpangan penilaian.

1.     Hello effect yaitu terlalu dominannya pendapat pribadi

2.     Penilaian cenderung terpusat di center.

3.     Prasangka-prasangka pribadi.

4.     Resensi effect/penilaian berdasarkan kesan yang terakhir.

Metode-metode penilaian :

1.     Metode beriontasi kepada masa lalu.

·          Memakai retting skill/skala penilaian baik,sedang kurang baik

·          Memakai cek lis.

·          Metode peninjauan lapangan

·          Memakai pristiwa kritis/yang terjelek /terbaik.

·          Metode peninjauan lapangan.

·          Metode test prestasi kerja.

2.     Metode beriorientasi pada masa depan.

·          Metode penilaian diri.

·          Metode fsikologis.

·          Pendekatan melalui MBO.

·          Pusat penilaian terhadap karyawan.

V. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah Merupakan balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Pemberian kompensasi adalah keseluruhan balas jasa bagi employed maupun employer baik yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).

Ada 3 Dasar pemberian kompensasi adalah :

·        logic

·        Rasional

·        Punya landasan yang kuat.

Fungsi kompensasi adalah :

·        Penentuan kebutuhan ekonomi

·        Pengkaitan kompensasi dengan peningkatan kerja.

·        Pengkaitan kompensasi dengan sukses tidaknya perusahaan.

·        Keseimbangan keadilan.

Penilaian pemberian upah berdasarkan

·        Upah menurut prestasi kerja.

·        Upah menurut lamanya kerja.

·        Upah menurut kebutuhan kerja.

·        Upah berdasarkan prioritas.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi.

·        Penawaran permintaan tenaga kerja.

·        Organisasi buruh.

·        Kemampuan perusahaan untuk membayar.

·        Produktif karyawan.

·        Tinggi rendahnya biaya hidup setempat.

·        Peraturan pemerintah.

·        Konsisten eksternsl dan internal.

·        Kompensasi diluar gaji dan upah.

                       Yaitu : Pensiun, uang pesagon, asuransi,kesehatan.

Wujud kompensasi ada 3 yaitu ;

·        Uang /gaji dan upah.

·        Natural seperti, pembagian beras, pakaian, obat-obatan.

·        Kenikmatan seperti, rumah, fasilitas kenderaan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.

Pemutusan hubungan kerja/alasan PHK karena :

·        Keinginan perusahaan, tidak cakap pada masa percobaan, di hukum sakit, usia lanjut.

·        Keinginan karyawan .

·        Tidak cocok dengan tugas, alasan-alasan mendesak (gaji kurang, pekerjaan membanyak).

·        Sebab-sebab lain-lain .

Seperti, Meninggal dunia.

Tiga tantangan proses seleksi pegawai

1. Tantangan saple (masukan).

Semakin banyak pelamar memenuhi syarat semakin mudah unt5uk seleksi.

2. Tantangan Etis.

Bisa didalam proses penerimaan pegawai di mana mereka menerima surat-surat sakti.

3. Tantangan organisasi.

Anggaran organisasi keterbatasan kwalitas SDM. Tantangan berbeda jenis kelamin tetentu.

Di dalam penyeleksian pegawai ada 2 model, dan pilih salah sat yang di pakai.

1. Suksesi

Test – Gagal - Test II – Gagal - Test IV – Gagal - Hasil

2. Kompensasi

Test I - Test II – Test III – Test IV – Hasil.

 http://fitriyantisumut.tripod.com/karya.htm

Alif Pratiwi Septianti

NPM 30110560

1DB11

Tugas Manajamen Umum "WEWENANG, DELEGASI, DAN DESENTRALISASI"

WEWENANG, DELEGASI, DAN DESENTRALISASI

I. Pengertian Wewenang, Kekuasaan, dan Pengaruh

a. Wewenang

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2009/01/organisasi-manajemen.html

b. Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain, artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

http://viyan.staff,gunadarma.ac.id

II. Struktur Lini dan Staf

a. Struktur Lini

Organisasi lini yaitu semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Contohnya: organisasi perusahaan biasanya mempunyai tiga fungsi dasar yaitu produksi manufaktur atau operasi, pemasaran atau penjualan dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi.

b. Struktur Staf

Organisasi Lini dan Staf: staf merupakan individu atau kelompok dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan terhadap fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen.

http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2009/01/organisasi-manajemen.html

III. Wewenang Lini, Staff, dan Fungsional

a. Wewenang Lini

Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.

b. Wewenang Staff

Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini. Staff ahli biasannya merupaka istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.

c. Wewenang Fungsional

Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang fungsional. Fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.

IV. Delegasi Wewenang

Dapat diartikan sebagai penugasan wewenang dan tanggung jawab formal organisasi kepada orang lain, dalam hal ini karyawan. Wewenang dapat didelegasikan sesuai dengan prinsip skalar dari manajemen klasik, yang mengatakan bahwa garis wewenang harus ditetapkan dengan jelas dari manajemen puncak sampai karyawan paling bawah. Delegasi wewenang bukan

merupakan pelepasan tanggung jawab.

Keuntungan dan Halangan Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak pekerjaan daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan mempunyai keahlian yang lebih dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal tertentu. Beberapa manajer kadang enggan mendelegasikan wewenang karena:

tidak yakin akan kemampuan bawahan merasa mampu mengerjakan sendiri

tidak efisien untuk mengajari bawahannya melakukan tugas takut wewenangnya akan berkurang, atau takut kalau bawahannya dapat melakukan tugas lebih baik dibandingkan dirinya.

Karyawan kadang enggan menerima delegasi wewenang karena beberapa alasan:

·          Takut gagal

·          Merasa tidak ada penghargaan untuk kerja yang akan dilakukannya

·          Atau tidak mau menanggung resiko

semua risiko diserahkan atau ditanggung oleh manajer.

Delegasi Wewenang yang Efektif

1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, karena tidak semua pekerjaan dapat didelegasikan.

2. Memutuskan siapa yang akan memperoleh penugasan, dengan beberapa pertimbangan:

·           Waktu yang dimiliki karyawan

·           Kemampuan yang dimiliki karyawan

·           Kesempatan yang akan dimanfaatkan oleh karyawan

3. Mendelegasikan tugas, disertai dengan informasi dan pemberian wewenang yang cukup, dan bentuk hasil yang diharapkan.

4. Menetapkan Feedback, untuk memonitor kemajuan yang dicapai oleh bawahan.

V. Sentralisasi vs Desentralisasi

a. Sentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

b. Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.

Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat.

Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkan kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.

http://viyan.staff.gunadarma.ac.id

 Alif Pratiwi Septianti

NPM 30110560

1DB11